Pagina spoor
Testen
Als je op sollicitatiegesprek gaat, is er veel kans dat je testen voorgeschoteld krijgt. Wat beoogt de werkgever hier mee en welke types bestaan er zoal? Wij zetten het voor jou op een rijtje. Bovendien geven we praktische tips en kan je een aantal testen uitproberen.
Een overzicht: |
De bedoeling
- Een test wil geen waardeoordeel vellen. Het is niet de bedoeling je in een vakje te stoppen: bij de supermensen, de goeden, de middelmatigen... Een test kan echter wel een idee geven van je sterke en minder sterke kanten.
- Wat de werkgever beoogt, is: een idee krijgen over wie jij bent, wat jouw sterke en zwakke punten zijn en dit in het licht van de job waarnaar je solliciteert.
- Een test is geen zaligmakend selectie-instrument. Het is niet meer of minder dan een aanvulling op je cv en sollicitatiegesprek.
De types
1. Intelligentietest
Dit is de bekendste en ook meest gebruikte test. Een intelligentietest toetst je intellectuele mogelijkheden, je kunnen. Niet je verworven kennis. Je kan dus niet studeren voor een intelligentietest. En testvragen vanbuiten leren is ook verloren moeite, want meestal krijg je toch andere vragen voorgeschoteld.
Kenmerken:
- Tijdgebonden. Je krijgt (te) weinig tijd om alle opgaven te maken. De bedoeling is nagaan hoe ver je geraakt. Verlies dus geen tijd en wind je zeker niet op.
- De vragen worden gewoonlijk steeds moeilijker.
- De uitslagen worden meestal vergeleken met die van een bepaalde groep met hetzelfde studieniveau en/of dezelfde leeftijd.
Soorten:
- Verbale intelligentietest:
Test je verbale redeneervermogen. Taal speelt een rol, maar het gaat wel niet om een test die je talenkennis op zich meet. Enkele voorbeelden: - Numerieke intelligentietest:
Test je numerieke redeneervermogen. Kan je logische verbanden leggen tussen cijfersgegevens en hoe vlot en accuraat doe je dit? Rekenen speelt een rol, maar het gaat niet om een test die je rekenkennis op zich meet. Enkele voorbeelden: - Figuratieve test of niet-verbale test:
Gebruikt tekeningen en figuren om je intelligentie te meten. Het verbale element wordt tot een minimum beperkt. Een voorbeeld:
2. Vaardigheidstest
Een vaardigheidstest meet in hoeverre je over een bepaalde vaardigheid beschikt. Bijvoorbeeld: controleren van gegevens, nauwkeurigheid, reactiesnelheid, concentratie, handvaardigheid, geheugen en aandacht, aanleg voor routinewerk, verwerking van administratieve gegevens... Soms is het onderscheid met intelligentietesten klein omdat bepaalde vaardigheden ook een belangrijke rol spelen bij intelligentie.
Kenmerken:
- Sommige van deze testen kan je schriftelijk of via de computer oplossen, voor andere moet je de handen uit de mouwen steken.
- Meestal komt het erop aan om een vrij eenvoudige taak snel en correct uit te voeren. Er is vaak (niet altijd) tijdsdruk en veelal tellen foute antwoorden negatief mee bij het scoren.
- De vragen kunnen steeds moeilijker worden, maar dat is niet altijd het geval.
- De uitslagen worden meestal vergeleken met die van een bepaalde groep met hetzelfde studieniveau en/of dezelfde leeftijd.
Soorten:
Er bestaan talloze soorten vaardigheidstesten. We sommen er een aantal op.
- Geheugen: test hoelang, hoeveel en hoe gedetailleerd je kan onthouden.
- Concentratie: gaat na of je snel en juist eenvoudige (soms vervelende) opgaven kan uitvoeren. Bekijk enkele voorbeelden.
- Administratie: test in hoeverre je administratieve taken snel en accuraat kan uitvoeren.
- Coördinatie: test hoe goed je handen samenwerken met elkaar, met je ogen of met je voeten.
- Ruimtelijk inzicht: test in hoeverre je kan denken in de ruimte, bijvoorbeeld: of je je een tweedimensionale figuur kan voorstellen in de driedimensionale ruimte.
- Technisch inzicht: test hoe goed je technische problemen kan oplossen door onder andere gebruik te maken van fysische wetmatigheden.
- Stroomdiagrammen: test in hoeverre je een probleem op een van tevoren gestructureerde manier kan oplossen.
- Hand- en vingervaardigheid: test de werking van je vingers en handen.
3. Kennistest
Een kennistest meet je (aangeleerde) kennis.
Kenmerken:
- Gewoonlijk is er minder tijdsdruk.
- De vragen kunnen steeds moeilijker worden, maar dat is niet altijd het geval.
- De uitslagen worden meestal vergeleken met die van een bepaalde groep met hetzelfde studieniveau en/of dezelfde leeftijd.
Soorten:
Er bestaan talloze soorten vaardigheidstesten. We sommen er een aantal op.
- Woordenschat: test je kennis van woorden in een bepaalde taal.
- Rekenen: test hoe goed je kan rekenen. Enkele voorbeelden:
- Taal: gaat na hoe goed je een taal verworven hebt als moedertaal of als tweede taal. Je score wordt vergeleken met mensen die dezelfde taal als moedertaal of als tweede taal hebben. Doe enkele voorbeeldtesten.
- Beroepskennis: gaat na in welke mate je over theoretische kennis beschikt van een bepaald beroep. Doe enkele voorbeeldtesten.
4. Persoonlijkheidsvragenlijst
Een persoonlijkheidsvragenlijst meet een aantal persoonlijkheidskenmerken. Welke er gemeten worden varieert naargelang de job waarnaar je solliciteert. Het gaat dus nooit om een 'totaalbeeld' van jou als persoon. Iedereen bezit veel méér persoonlijkheidskenmerken dan er uit een vragenlijst naar voor kunnen komen.
Kenmerken:
- Doorgaans worden er een reeks situaties of standpunten geschetst en moet jij je voorkeur ervoor uitdrukken. Het gaat er dus om hoe jij jezelf ziet. Het is een vorm van zelfbeoordeling.
- Er is geen tijdslimiet, maar je beantwoordt de vragen toch best aan een vlot tempo want je eerste indruk is meestal de juiste.
- Alle beweringen zijn in principe even 'moeilijk'. Er bestaan geen juiste of foute antwoorden. Elk antwoord is goed als het je eigen mening of oordeel weergeeft.
- Vaak worden je uitslagen vergeleken met personen van je eigen geslacht als er geslachtsverschillen vastgesteld zijn.
Tip: blijf jezelf als je een persoonlijkheidstest invult. Antwoord eerlijk en spontaan. Het is verleidelijk om je als 'perfect' voor te doen, maar:
- Je weet niet precies naar welk soort persoonlijkheid de rekruteerder op zoek is.
- Soms zitten er bepaalde vragen in de test die nagaan hoe eerlijk je bent. Blijkt hieruit dat je je sociaal wenselijk gedraagt, dan sla je een slecht figuur.
- Door je anders voor te doen in de test, zou je op termijn kunnen eindigen met een job waarin je je niet goed voelt.
Soorten:
In de regel zijn er 2 antwoordsystemen mogelijk.
- Vrije antwoordkeuze: je geeft telkens aan in welke mate een bewering op jou van toepassing is of in welke mate je er akkoord mee bent. Je hebt dan bijvoorbeeld de keuze tussen: 'ja - ? - nee' of 'helemaal akkoord - akkoord - om het even - niet akkoord - helemaal niet akkoord'.
- Gedwongen antwoordkeuze: dit betekent dat je een keuze moet maken, zelfs als het antwoord niet helemaal je mening dekt. Zo krijg je bijvoorbeeld 4 beweringen en is het aan jou om hieruit de bewering te kiezen die het meest op jou van toepassing is en de bewering die het minst van toepassing is.
Doe een persoonlijkheidstest en bekijk enkele voorbeelden.
- De praktijkgerichte oefeningen kunnen individueel verlopen of in groep.
- De evaluatie gebeurt door verschillende beoordelaars of assessoren.
- Terwijl je de oefening doet, evalueren zij je op een aantal competenties zoals planning, creativiteit, luisterbereidheid, probleemanalyse... Meestal worden deze evaluatiecriteria vooraf vastgelegd.
- Presentatie: na een korte voorbereiding geef je een presentatie aan de beoordelaars en/of de andere kandidaten. Het onderwerp kan vrij zijn of opgelegd worden. Evaluatiecriteria: communicatieve vaardigheden, creativiteit, plannen en organiseren, stressbestendigheid en overtuigingskracht.
- Postbakoefening (of 'in-basket'): je krijgt een fictief bakje met post (klachtbrieven, uitnodigingen,…). Aan jou om de brieven snel en nauwkeurig te ordenen en de juiste prioriteiten te stellen: welke acties ga je eerst ondernemen? Evaluatiecriteria: prioriteiten stellen, delegeren, problemen oplossen en bepaalde managementvaardigheden. Doe een online postbakoefening, ontwikkeld door de Universiteit Gent.
- Rollenspel: je voert een aantal taken uit en lost problemen op die aan bod gaan komen in de job.
- Gesprekssimulatie (of tweegesprek): je voert een verkoopgesprek, slechtnieuwsgesprek, functioneringsgesprek... Evaluatiecriteria: contactuele vaardigheden, flexibiliteit, empathie, overtuigingskracht, probleemanalytisch vermogen, oordelend vermogen, beslissingen nemen, coachen en leidinggeven.
- Groepsdiscussie: je voert een discussie met een 3 à 7-tal andere kandidaten. Het kan dat je de opdracht krijgt om een rol te spelen of een bepaald standpunt te verdedigen. Doel van de discussie: een gezamenlijke oplossing vinden voor een bepaald probleem. Evaluatiecriteria: overtuigingskracht, actief luisteren, mondelinge communicatie, samenwerken en vasthoudendheid. Tip: voer tijdens een groepsdiscussie nooit het hoge woord. Luister naar anderen, pik daarop in, lanceer ideeën, synthetiseer.
- 'Fact-finding': je interviewt iemand om meer te weten te komen over iets. Het is belangrijk om hierbij de juiste vragen te stellen. Vaak krijgt de geïnterviewde de opdracht om zich stug en vervelend te gedragen.
5. Assessment center
Bij een assessment center worden competenties geëvalueerd die nodig hebt in de job. Concreet krijg je praktijkgerichte oefeningen (of simulaties) die de functie weerspiegelen. Je moet je hierbij inleven in een situatie of rol. Een assessment center kan ook nog gewone pychologische testen omvatten.
Kenmerken:
Soorten:
Aantal tips
- Bereid je voor door enkele tests uit te proberen. Op die manier word je vertrouwd met de werkwijze en voel je je meer op je gemak als het zover is. Let wel:
- Er voor blokken heeft geen zin, want de meeste selectietests peilen niet naar aangeleerde kennis (uitgezonderd de kennistesten die nagaan hoeveel je afweet van bijvoorbeeld een taal of een computerpakket).
- Testvragen vanbuiten leren is ook verloren moeite, want meestal krijg je toch andere vragen voorgeschoteld.
- Zorg dat je goed uitgerust en fris bent. Heb je die nacht niet geslapen of voel je je ziek, vraag dan een nieuwe afspraak. Drink de avond ervoor geen alcohol (ook niet om je moed in te drinken). Alcohol werkt lang na en kan je resultaten negatief beïnvloeden.
- Vertrek op tijd en plan die dag geen andere afspraken meer. Zo'n testonderzoek loopt vaak uit.
- Stel voldoende vragen! Tijdens het testen is er altijd iemand aanwezig aan wie je vragen kan stellen. Begin geen test als je niet zeker bent dat je de opdracht begrijpt.
- Lees de vragen erg aandachtig vooraleer je begint na te denken over een oplossing.
- Hou een redelijk tempo aan. Bij veel tests speelt de snelheid een rol. Blijf daarom ook niet te lang stilstaan bij vragen waarop je het antwoord schuldig blijft. Ga over naar de volgende vraag en concentreer je daarop. Soms ben je verplicht om te antwoorden om verder te kunnen. Kies in dat geval het antwoord dat je het beste lijkt.
- Probeer niet kost wat kost alle opgaven af te maken. De meeste tests zijn zo opgesteld dat ze niet volledig kunnen opgelost worden binnen de gegeven tijd. Je moet je dus echt geen zorgen maken als je niet de hele test kon afwerken.
- Laat je niet ontmoedigen door een moeilijke vraag. Ze zijn niet allemaal zo ingewikkeld. Het is mogelijk dat na een moeilijke vraag opnieuw een gemakkelijke volgt. Vaak worden de vragen doorheen de test geleidelijk aan moeilijker.
- Sla niet in paniek als blijkt dat de test je petje te boven gaat. Veel tests zijn opzettelijk zo moeilijk gemaakt om ook de héél goede kandidaten te kunnen onderscheiden van de 'gewoon' goede. Doorgaans is 'goed' voldoende, om in de selectie te blijven.
- Denk niet meteen het slechtste als je veel fouten maakte. Bij de meeste tests, is het niet je uitslag op zich die telt, maar wel hoe je scoort in vergelijking met een 'referentiegroep'. Dit is een groep mensen met dezelfde kenmerken als jij, bijvoorbeeld qua leeftijd, studieniveau of geslacht.
- Dus: ook al vlotte de test niet goed, je kan toch nog een goed resultaat behalen als blijkt dat je beter scoort dan de referentiegroep.
- Opmerking: de referentiegroep waarmee je vergeleken wordt kan gekozen worden op basis van je studieniveau maar ook op basis van het niveau van de job. Stel: je solliciteert naar een job op het niveau van graduaat of professionele bachelor. Dan kan je ten opzichte van de referentiegroep graduaat of professionele bachelor gesitueerd worden, ook al heb je een hogere of lagere opleiding gevolgd.
- Vraag om de testresultaten te bespreken. Op die manier leer je wat over jezelf. Een zichzelf respecterende selectiedienst zal hier tijd voor vrijmaken.
Meer testen
Wil je graag nog wat meer oefening?
- In onze rubriek test jezelf kan je meer dan 120 online testen uitproberen!
- In werklinks krijg je een overzicht van andere websites die testen aanbieden.